בשבוע שעבר, הושג הישג במשא-ומתן שנוהל בין ארגוני הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטאות לבין ועד ראשי האוניברסיטאות (ור"ה), הוועדה לתכנון ולתקצוב (ות"ת) ומשרד האוצר. שוחחנו על כך עם נועה לוי, סגנית יו"ר ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת תל-אביב וחברת הוועד המרכזי של מק"י, אשר שותפה בצוות המו"מ.
(בתמונה: נועה לוי)
מהם הנושאים שבמחלוקת?
בשנת 2012 נחתמו הסכמי שכר, אשר קבעו כי הסטודנטים לתואר שני (מאסטרנטים), העובדים כמתרגלים וכעוזרי הוראה, יהיו זכאים לתוספת שכר. את התוספת, בגובה 8%, היו אמורים להתחיל לשלם בתחילת שנת הלימודים הנוכחית, אך בפועל – טרם שולם דבר.
התנאי שהעמיד משרד האוצר לתשלום תוספת השכר, הוא שזו תשולם באופן דיפרנציאלי, לפי קריטריונים שונים. בין הקריטריונים שהוצעו: מספר הסטודנטים בכיתת התרגול, הדירוג של המתרגל בסקר איכות ההוראה, וכו'.
אנחנו התנגדנו להנהגת שכר דיפרנציאלי, משום שרצינו לשמור על אינטרס משותף בין כל העובדים ולמנוע פילוג ופיצול. ור"ה התנגד לדיפרנציאציה, אך מנימוקים בירוקראטיים: ניהול מעקב אחר תשלומים דיפרנציאליים לפי הקריטריונים שהציע האוצר, הוא דבר מסובך, אשר האוניברסיטאות אינן ערוכות אליו ואינן מעוניינות בו.
איך התגברתם על עמדת האוצר?
מעניין לציין, כי למרות שהן העובדים והן המעסיקים העמידו חזית אחידה מול משרד האוצר – גם ארגוני הסגל האקדמי הזוטר וגם ועד ראשי האוניברסיטאות התנגדו להנהגת תוספת שכר דיפרנציאלית, וטענו כי זו תיפגע במערכת ההשכלה הגבוהה – משרד האוצר לא הניד עפעף, והתעקש, באופן אידיאולוגי, כי אם לא תהיה דיפרנציאציה – לא תהיה שום תוספת שכר. זו דוגמא מעניינת למצב בו המדינה היא ימנית יותר מהמעסיקים…
כיוון שלא רצינו לאבד את תוספת השכר, לקחנו על עצמנו לגבש מודל אשר מקבל את העיקרון הדיפרנציאלי, אולם מנסה עד כמה שאפשר לרכך את המכה. קיבלנו את הקריטריון המינימאלי שדרשו באוצר – גודל הכיתות – אבל בניגוד לרצון משרד האוצר, אנחנו הצענו מודל רציף, כדי למנוע יצירת קבוצות מועסקים שונות. הרעיון שגיבשנו הוא שתוספת השכר תינתן עבור כל תלמיד בכיתה.
ההיגיון בשיטה הזו, היא שכיתות גדולות יותר אכן משמעותן עבודה רבה יותר עבור המתרגלים (למשל, בדיקה של יותר מבחנים), ולכן יש הצדקה למתן תוספת שכר מוגדלת. במקביל, השיטה שהצענו לא מייצרת קבוצות מועסקים שונות, בעלות אינטרסים שונים, משום שהחלוקה הרציפה שוברת את האפשרות לפלג בין סוגים שונים של עובדים, ומייצרת מערכת שכר שהיא אחידה, גם אם נכלל בתוכה קריטריון שאינו אחיד.
עבדנו על המודל הזה בצורה יסודית מאוד, וניכר שהושקעה בו יותר מחשבה משהושקעה במודל של ות"ת, שהתבסס על חלוקה לקבוצות איכות, והיה מאוד מסורבל ובלתי ישים. לאחר ששתי פגישות המו"מ הקודמות התפוצצו על רקע התנגדותנו לדיפרנציאליות, הצגנו את המודל שלנו בתחילת פגישת המו"מ השלישית, ונציגי ות"ת ביקשו לאחר רבע שעה לערוך הפסקה להתייעצות. לאחר שהתייעצו בינם לבין עצמם, הם נאלצו לשוב לחדר המו"מ ולדבר לגופו של עניין על המודל שהצענו, כאשר ברור לכולם שזהו המתווה שייושם בסופו של דבר.
